Réforme des licenciements à la City et rigueur administrative : un marché de l’emploi en mutation
Si vous interrogez les dirigeants de la City sur leur réticence à embaucher davantage de personnes issues de minorités ethniques, de femmes ou de travailleurs en situation de handicap, la réponse glisse souvent vers la crainte du contentieux. Beaucoup redoutent qu’en cas d’échec professionnel, ces employés ne se retournent contre l’entreprise pour licenciement abusif. Pourtant, les statistiques montrent effectivement qu’une proportion plus élevée de personnes noires entame ce type de procédure par rapport à leurs collègues blancs, un constat peu surprenant dans un secteur où la discrimination reste une réalité tenace.
Le dilemme du plafonnement des indemnités
Au cœur du problème réside un mécanisme financier pervers. Actuellement, lorsqu’un salarié remporte un procès pour licenciement abusif « classique », l’indemnisation pour perte de revenus est plafonnée à 118 000 livres sterling, quel que soit son niveau de salaire. En revanche, ce plafond disparaît totalement si la plainte repose sur une discrimination liée au sexe, à la race, au handicap ou à d’autres caractéristiques protégées. Pour les hauts revenus de la finance, la différence est colossale. Les avocats incitent donc logiquement les employés licenciés à plaider la discrimination pour contourner le plafond, ce qui, par ricochet, rend les employeurs frileux à l’idée de recruter des profils « à risque ».
C’est dans ce contexte que le gouvernement britannique a intégré à son projet de loi sur les droits des salariés la suppression de ce plafond pour tous. Si cette mesure vise à rétablir une équité et à favoriser la diversité en supprimant l’incitation financière à plaider la discrimination, elle inquiète les leaders de la City. Ces derniers craignent que le Royaume-Uni ne devienne moins attractif pour les cadres à hauts salaires, risquant d’accélérer la fuite des talents vers l’Union européenne, une préoccupation majeure des gouvernements successifs depuis le Brexit.
La gestion administrative du départ : l’exemple du solde de tout compte
Alors que Londres s’inquiète de la judiciarisation des départs, la gestion de la fin de contrat répond, en France, à un formalisme administratif strict visant justement à sécuriser la rupture pour les deux parties. Quel que soit le motif — démission, licenciement ou rupture conventionnelle — l’employeur est tenu de remettre un document central : le solde de tout compte.
Défini par le Code du travail, ce document dresse l’inventaire précis des sommes versées au salarié lors de son départ (salaires, indemnités, primes). Il s’accompagne obligatoirement d’un certificat de travail, détaillant la nature et la durée des emplois occupés, ainsi que d’une attestation France Travail (anciennement Pôle emploi), indispensable pour l’ouverture des droits au chômage. L’employeur doit également fournir un état récapitulatif de l’épargne salariale si un tel dispositif existait dans l’entreprise.
Délais et contestation : une mécanique de précision
La remise de ces documents obéit à une temporalité précise, bien que la loi reste souple sur certains points. Si un préavis est effectué, le solde de tout compte est remis à son terme. En cas de dispense, il peut être délivré le jour du départ physique, ou dans un « délai raisonnable », généralement estimé à une quinzaine de jours.
La signature de ce document par le salarié n’est pas une obligation légale, mais elle déclenche des conséquences juridiques importantes concernant les délais de contestation. C’est ici que la sécurité juridique se joue : si le salarié signe le reçu, il ne dispose que de six mois pour contester les sommes devant le Conseil de prud’hommes. Une fois ce délai passé, le document a un effet libératoire pour l’employeur. En revanche, si le salarié refuse de signer, ou émet des réserves, il conserve la possibilité de réclamer des sommes dues pendant trois ans, s’alignant ainsi sur le délai de prescription classique des créances salariales. Cette rigueur procédurale française contraste avec les incertitudes actuelles qui pèsent sur le marché du travail britannique.